Waarom deze focus op motivatie?
Ik train al heel lang leidinggevenden en medewerkers. Beide groepen zijn erg bezig met motivatie. Leidinggevenden vragen me: hoe hou ik ze gemotiveerd? En medewerkers worstelen vaak met hun motivatie, omdat ze het wel gezien hebben. Dat kan je niet in stand houden, dat werkt absoluut niet meer. We denken dat geld dan nog het middel is om ons te motiveren, maar we zijn er tegelijk allang achter dat dat helemaal niet werkt. Meer salaris, daar wennen medewerkers heel snel aan, het jaar daarop willen ze alleen maar meer. Dat helpt niet om werk leuk te vinden, om jezelf te ontwikkelen.
Wat motiveert medewerkers dan wel?
Ik onderscheid drie aspecten. Mensen willen autonoom zijn, willen weten hoe en wanneer ze hun werk aanpakken; daar hoort thuiswerken bij. Daarnaast willen ze graag beter worden in hun werk. En als derde punt, ze willen een doel hebben, weten waar hun werk toe bijdraagt.
Maar hoe regel je dat voor mensen die bijvoorbeeld in megagrote productiebedrijven werken?
Motivatie moeten zij zoeken in hun taakopdracht. In een groot productiebedrijf kan dat inderdaad moeilijk zijn, maar mensen moeten voor ogen krijgen dat ze bijdragen aan iets. Wat ook helpt is ze meer taken geven. Ik ken een voorbeeld van schoonmakers, die toch erg routinematig werk doen, die extra taken kregen buiten hun eigenlijke werk om. Daardoor bleken ze veel meer gemotiveerd te zijn om dat routinematige werken met meer liefde te doen. Als je goed zoekt, kan je altijd dergelijke oplossingen vinden.
Je geeft wel tips aan managers, zoals: houd meer rekening met leeftijdsfasen. Met een vijftiger ga je anders om dan met een twintiger. Dat gaat vaak mis?
Als je goed bent in je werk, vindt je leidinggevende dat heerlijk. Die laat je dan liefst zo lang mogelijk op die plek zitten. Maar ineens is het dan over, na meer dan tien of twintig jaar is de motivatie van medewerkers opeens weg. Natuurlijk, oudere werknemers zijn heel ervaren, maar vaak weinig flexibel meer. Nu de wereld razendsnel verandert, moeten medewerkers wel mee in nieuwe veranderingen, anders heb je niks meer aan hen.
Leidinggevenden van traditionele organisaties die willen overschakelen op HNW, wachten een pijnlijk proces, schrijf je. Hoezo?
Het betekent vaak voor directies dat ze iets van hun macht moeten opgeven, dat ze eerder afstand moeten nemen. Ze moeten toe naar een meer democratisch leiderschap, hun mensen mee laten denken over welk type leiderschap zij willen, hoe ze hun eigen ontwikkeling het beste kunnen sturen, welke coaching hen het meeste motiveert, enzovoort. Dat proces vraagt veel van leidinggevenden.
