‘Werkgevers kunnen werkgeluk aanzienlijk vergroten’

U deelt het begrip Werkgeluk op in vier componenten: werktevredenheid, werkplezier, actief engagement en zinvolheid. Wanneer ben je nu tevreden over je werk?
Om te bepalen of je tevreden bent over het werk dat je doet, dien je er van enige afstand naar te kijken. Je klimt op tot je een vogelperspectief hebt en het geheel overziet. Ben ik al terugkijkend tevreden over mijn werkleven? En hoe tevreden dan – welk cijfer zou ik er aan geven? Als je deze vragen met ja en minstens een zeven beantwoordt, ervaar je de nodige tevredenheid. Dit is vrij gemakkelijk te bereiken; de meeste mensen in Nederland en België noemen zich tevreden met hun baan. Ze krijgen een fatsoenlijk loon, hebben normale werktijden en genieten goede arbeidsomstandigheden. De cijfers in beide landen zijn dus aan de hoge kant, wat niet onlogisch is. ‘Tevreden zijn over’ is natuurlijk niet zo’n heel strenge standaard. Een tevreden medewerker vindt het goed genoeg en accepteert de bestaande situatie. Hij houdt als respondent ook rekening met zijn persoonlijke achtergrond, had misschien wel meer willen bereiken maar is niettemin tevreden. Tevredenheid heeft in die zin ook te maken met aanvaarding en afgenomen verwachtingen.

Bij werkplezier ervaar je in real time meer positieve dan negatieve gevoelens terwijl je aan het werk bent.
Klopt, je hebt in dat geval door de werkdag heen meer positieve dan negatieve affecten*. Werkplezier is echt een noodzakelijke voorwaarde voor werkgeluk. Uit onderzoek blijkt dat mensen minstens zich pas gelukkig voelen wanneer minstens twee van de drie gevoelens die zij ervaren positief zijn. In percentages: 67 procent of meer positief, 33 procent of minder negatief. Mensen die op het werk tenminste een derde van de tijd negatieve emoties beleven, zijn daar dus niet gelukkig. In het management zie je dezelfde ‘juiste’ verhouding tussen positieve en negatieve gevoelens terug. Leidinggevenden die streven naar een optimaal emotioneel welbevinden van het team dienen ervoor te zorgen dat maximaal een van de drie boodschappen die zij brengen een negatieve lading heeft. Een manager die bijvoorbeeld evenveel negatieve als positieve boodschappen communiceert, ziet het werkgeluk binnen zijn team snel dalen.

Maar voor echt werkgeluk is meer nodig dan alleen werktevredenheid en werkplezier
Inderdaad, mensen die werktevredenheid combineren met werkplezier bereiken hedonistisch werkgeluk. Ze voelen zich goed over hun werk en tijdens het werk, maar daar houdt het ook op. Ze zouden hun dagen niet met werk vullen als er geen loon of maatschappelijk respect tegenover zou staan. Wie actief geëngageerd is, de derde dimensie van werkgeluk, is op een diepgaande, positieve en vervullende manier betrokken bij zijn baan. Hij is toegewijd aan de organisatie en haar doelen en is intrinsiek gemotiveerd door zijn werk, waardoor zijn geluk duurzamer en intenser is. Mensen die daarenboven het gevoel hebben dat geëngageerd werk een zinvolle bijdrage te leveren tot de samenleving, kennen ook de vierde en laatste component van werkgeluk. Ze hebben het gevoel met hun werk iets goeds of waardevols te doen voor anderen of voor bepaalde hoge waarden die zij koesteren. Hun werkgeluk is niet alleen hedonistisch (prettig) maar ook eudemonisch (bezield).

Waarom hebben we dringend meer behoefte aan werkgeluk?
Een eerste reden is dat millennials (geboren tussen 1980 en 1994) en de aanstormende jongeren van Gen Z (geboren na 1994) een zachtere en betrokken opvoedingstechniek ervaren hebben en ook meer op geluk sturen. Als zij zich niet goed voelen op hun werk zijn zij, meer dan de vorige generaties, geneigd om op te stappen en een prettigere baan te zoeken. Wil je loyaliteit van jongere werkenden? Dan moet je hen geluk geven. Een tweede reden is dat alle mensen die veel werkgeluk ervaren langer blijven, beter presteren en productiever zijn. Een derde reden is dat mensen met de komst van de smartphone als werkinstrument meer stress hebben op het werk, waardoor het aantal burnouts in Nederland en Vlaanderen jaarlijks toeneemt. Ze lijden onder hun werk en doen dat meer dan ooit tevoren. Werkgeluk is een antwoord. Een vierde reden, misschien wel de belangrijkste, is dat gelukkige medewerkers ook meer levensgeluk ervaren. En iedereen verlangt meer dan ooit naar geluk in dit leven.

Het klassieke happiness model dat veel organisaties hanteren, biedt volgens u slechts schijnoplossingen.
De huidige happiness-leer legt de verantwoordelijkheid voor het persoonlijk geluk heel sterk bij het individu. Als je maar je mindset traint, aan fitness doet, regelmatig mediteert, dagelijks een mindfulness oefening doet of optimisme oefent word je vanzelf een gelukkig mens. Het accent ligt op ‘learned happiness’ ofwel gelukkig zijn op het werk kun je leren, mits je genoeg oefent en traint. Wetenschappelijk onderzoek toont evenwel aan dat de effecten van de geluksoefeningen- en trainingen nihil zijn. De inzet van geluksofficieren zorgt niet of nauwelijks voor meer werktevredenheid, werkplezier, engagement of gevoel van zingeving van werkende mensen.

Werkgevers doen er beter aan een écht geluksbeleid in te voeren. Daar komt best het nodige bij kijken.
Ze kunnen het werkgeluk aanzienlijk vergroten mits ze daar fundamenteel voor kiezen en zo een omgeving en klimaat creëren waarin mensen makkelijk hun geluk kunnen vinden. Werkgeluk hangt van veel factoren af en als werkgever moet je het in de goede volgorde doen. Eerst moet je zorgen voor de juiste omstandigheden voor werktevredenheid, dan voor de factoren die bijdragen tot werkplezier en tot slot voor een context die engagement en zinvolheid bevordert. Concreet hebben we het over een eerlijk en zo hoog mogelijk loon, een goed evenwicht tussen werk en privé (voldoende volstrekt ongestoorde privé-vrije tijd), een fysiek en psychisch veilige en gezonde werkomgeving, competent, ondersteunend en positief leiderschap. Je krijgt ook voldoende tijd om het gevraagde werk tot een goed einde te brengen, hebt aangename en behulpzame collega’s met ruimte voor betekenisvolle sociale contacten doet interessant, leuk, engagerend en zinvol werk. Werkgeluk is een zaak van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsomgeving en arbeidsinhoud (job design, job redesign en job crafting…) en niet van hippe geluksinterventies door de CHO, de ´Chief Happiness Officer´. Een écht geluksbeleid vergt een stevige investering van een onderneming. Maar het betaalt zich dubbel en dwars terug, zowel in geld als in geluk.

(*Affecten zijn tijdelijke aandoeningen van het gemoed, of het nu gaat om een bewust beleefd gevoel, of om een onbewuste emotionele respons.)

Fotografie door Frank Croes