DISC van A tot Z - 'Nauwkeurige en leesbare introductie'

Omdat ons eerste huis een nieuwbouwwoning was, konden wij in overleg met de bouwer nog regelen waar we bepaalde zaken (stopcontacten en dat soort enge dingen…) wilden hebben. Althans, dat was het idee. Waar we geen rekening mee hadden gehouden, was dat onze contactpersoon nogal van de structuur en orde was, terwijl wij (lees: mijn vrouw) onze spontane ideeën over wat wij in ons nieuwe huis wilden hebben graag met hem zouden delen. Hij bleek echter niet echt open te staan voor onze onaangekondigde telefoontjes. En dus ook niet voor onze (lees nogmaals: mijn vrouw) geweldige ideeën.

Expertise

Ieder zijn expertise. Die van mijn vrouw is dat onder andere haar oog voor detail en die van mij is bijvoorbeeld DISC, het model dat ons laat zien wat ons motiveert en hoe we communiceren. En zo kwam ik erachter dat ons contactpersoon een hoog C-profiel (ik kom hier zo op terug) had en we dus beter onze telefoontjes van tevoren per mail moesten aankondigen en onze ideeën gedetailleerd moesten uitleggen als we iets van hem gedaan wilden krijgen. Vanaf het moment dat wij voor deze aanpak kozen, was de beste man veel meer bereid naar onze plannen te luisteren en op te pakken.

Het werkt

Al jaren pas ik de DISC-methode toe in zowel privésituaties als in de leiderschapstrajecten die ik faciliteer. Ja, ik ken de kritieken op deze en soortgelijke modellen (het zou wetenschappelijk onvoldoende onderbouwd zijn en zo), maar in de praktijk zie ik dat het werkt. Ieder mens heeft een voorkeursstijl qua communicatie. De een is snel en taakgericht, de ander wil liever de tijd nemen en heeft focus op de mens… DISC is een model dat de verschillende voorkeursstijlen helder in beeld brengt. En wanneer je weet wat iemands profiel is, kun je hierop inspelen en effectiever met elkaar samenwerken.

Waardig alternatief

Sinds jaar en dag gebruiken DISC-trainers en deelnemers de klassieker Het ABC van de persoonlijkheid van Friedbert Gay en Lothar J. Seiwert waarin het DISC-model helder wordt uitgelegd en toegepast op bijvoorbeeld leiderschap, het benaderen van klanten en voor gezinssituaties. Met DISC van A tot Z is er een waardig alternatief op de markt gekomen. Peter Haenraets en Hans van Elewout geven een nauwkeurige en goed leesbare introductie op DISC om vervolgens meer de diepte in te gaan door DISC op bestaande andere modellen te leggen, zoals de zogenoemde piramide van Lencioni en de theorie van groepsdynamica van Bruce Tuckman (forming, storming, norming, performing en adjourning).

Quickscan

Interessant is de nadruk die de auteurs leggen op de QuickScan DISC, voor iedereen die het voorkeursgedrag van de ander (of zichzelf) wil herkennen zonder eerst hiervoor een uitgebreid profiel in te vullen. Iedereen die een beetje kennis heeft van de basisprincipes van DISC kan namelijk zonder al te veel moeite een redelijke inschatting maken van iemands profiel. Het begint bij de vraag te stellen of iemand extravert of introvert is. Vervolgvraag is of iemand met name gericht is op werk of op relatie.

Voor wie de letters DISC nog niets zeggen, een (zeer) korte beschrijving:

D = direct / dynamisch (rood)

Mensen met dit profiel willen winnen. Ze houden van een uitdaging en nemen graag de leiding. Een valkuil is dat ze te hoge eisen stellen van anderen.

I = interactief / inspirerend (geel)

Mensen met dit profiel willen zoveel mogelijk mensen meenemen in hun visie. Ze houden van aandacht. Valkuil is dat ze snel worden afgeleid.

S = stabiliteit / support (groen)

Mensen met dit profiel willen graag samenwerken met anderen. Ze gaan voor harmonie. Valkuil is dat ze te afwachtend kunnen zijn.

C = correct / conformerend (gebruik zelf liever consciëntieus) (blauw)

Mensen met dit profiel zijn analytisch en hebben oog voor detail. Ze gaan voor kwaliteit. Valkuil is dat ze doorschieten in hun perfectionisme.

Quotient

Zoals de auteurs terecht benadrukken, is niemand alleen maar een D, I, S of C. Wel hebben we allemaal een voorkeursstijl, waarbij die van de een meer uitgesproken is dan die van de ander. Waar het om gaat, is dat we het vermogen hebben onze communicatie op de ander af te stemmen. Haenraets en Van Elewout spreken in dit verband van een ‘afstemmingsquotiënt’ en doen direct een interessante aanbeveling: ‘Wij pleiten voor meer managers te werven met een hoog AQ, dat kan het echte verschil gaan maken voor zowel de organisatie als de teams en de individuen.’ Wij kregen er in ieder geval het huis voor dat we wilden hebben…